不离职就去打螺丝 胁迫式“软裁员”要不得

　　■孔德淇

　　日前，一家上市公司的用工风波引发广泛关注。这家营收保持增长的企业，2026届校招招录440名应届生，新人入职仅一个多月，便对107人开展劝退。企业抛出两难选择：要么以个人原因主动离职，要么被调至车间流水线打螺丝。以惩罚性调岗施压，逼迫员工主动辞职，规避法定裁员补偿，这是典型的胁迫式“软裁员”。

　　事件曝光后，当地人社部门介入处置，认定企业沟通方式生硬，后者随即对人力资源总监作出停职处理，被不少人质疑是“罚酒三杯”。在舆论持续发酵下，近日，该企业就解约107名应届生致歉，表示将为他们发放求职生活补贴，积极联系其他企业提供适配岗位，如3个月内未实现就业，给予6个月工资作为补偿。

　　现实中，“软裁员”早已不是新鲜事。不同于公开、直接裁员，这类操作运用迂回手段，通过调岗降薪、边缘化冷处理、刻意制造工作压力等方式层层施压，诱导、逼迫劳动者主动离职。一旦员工签署“个人原因离职”的文书，企业便可绕开经济补偿、裁员报备等法定责任，实现低成本“人员优化”。

　　高校毕业生初入职场，他们对劳动法律法规了解有限，缺少谈判博弈的筹码，在企业面前处于明显的弱势地位。一边是来之不易的就业机会，一边是调岗降级的现实挤压，不少年轻人只能无奈妥协。

　　企业享有合法的用工自主权，但用工自主权不是肆意拿捏劳动者的“尚方宝剑”。企业经营难免遭遇波动，裁员、降薪本属正常的经营行为，但绝不能把变相胁迫、人格施压当作“降本增效”的捷径。何况，涉事企业营收保持增长，却以惩罚性调岗逼迫100多名新员工离职，如此行径是对劳动者权益的严重侵犯。

　　“软裁员”具有一定的隐蔽性，存在取证难、维权难问题。有关部门有必要细化胁迫式“软裁员”的认定标准，将惩罚性调岗、边缘化冷处理等纳入劳动监察受理范畴。针对大规模集中劝退应届毕业生的情况，建立重点核查机制，要求企业提供人员调整的客观经营依据，防止把校招当作“蓄水池”，然后随意清退。要优化举证责任分配，适度减轻劳动者举证压力，调取企业内部沟通、岗位调整材料，破解口头胁迫取证难题。要提高违法惩戒力度，对实施“软裁员”的企业依法处罚、公示失信记录，提高违法成本。

　　员工忍气吞声换不来职场公平，“罚酒三杯”不足以让企业引以为戒。让劳动法律法规真正长出“牙齿”，让“主动离职”回归本意，让胁迫式“软裁员”无处遁形并付出应有的代价，方能守护劳动者的权益与尊严。