■陈广江
近年来，一些企业任意扩大竞业限制人员范围，甚至“全员覆盖”，有的企业限制劳动者离职后的就业范围，有的企业约定低补偿金、高违约金等“霸王条款”，严重影响了劳动者的择业自由和职业发展。近日，人社部印发《企业实施竞业限制合规指引》，给企业实施竞业限制立规矩。
新规回应了现实中存在的诸多乱象，给企业与劳动者之间的权利义务划出了更清晰的边界，为人才的合理流动和公平竞争提供了制度保障。
竞业限制起源于《公司法》中的董事、经理竞业禁止制度，是指企业与负有保守商业秘密义务的劳动者约定，在解除或终止劳动合同后一定期限内，劳动者不得到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他企业就业，也不得自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务。制度是好制度，但在实践中出现了扭曲和异化倾向：不少企业滥用竞业限制，不论岗位、不论级别，统统列入竞业限制范围，甚至出现“全员竞业”的极端案例，连保洁、保安、厨师也被竞业限制；还有一些企业以保护商业秘密为名，用“天价违约金”限制劳动者再就业的区域和行业。这些做法不仅侵犯了劳动者的择业自由，也阻碍了人才的正常流动，最终损害的是整个劳动力市场的活力。
此次发布的《指引》正本清源，明确竞业限制的适用人群应严格限定于高管、高技及其他确需保密的人员，不能任意扩大。其中强调，普通员工掌握的行业通用知识、一般经营信息，并不构成商业秘密。这一点至关重要，可从源头上遏制一些企业“滥用保密条款”的行为，让竞业限制回归其立法本意——保护企业核心秘密，而非限制人才正常流动。
除了规范适用对象，《指引》还聚焦经济补偿和违约金的合理约定。新规提出了补偿金的“参考标准”，明确月补偿一般不低于离职前平均工资的30%，限制期限超一年的建议不低于50%，并严禁企业以工资中包含补偿为由拒绝支付。在违约金方面，要求其金额应与实际可能造成的损失相称，通常不超过补偿总额的5倍。这些细化标准增强了可操作性和公平性，可有效防止一些企业利用优势地位逼迫劳动者接受不合理条款。
对企业来说，新规不是束缚，而是引导。合规实施竞业限制，既能够保护企业核心利益，又能维护劳动者合法权益，有助于构建和谐稳定的劳动关系。对劳动者而言，明确的规则意味着更强的就业安全感和更公平的职场环境，他们不必再为不合理的限制条款担忧，可以更放心地流动和择业。
健康的市场环境离不开人才的有序流动。竞业限制的本质，是在保护企业商业秘密与保障劳动者就业权利之间寻求平衡。人社部此次新规正是朝着这个方向迈出的重要一步。新规既为企业提供了操作指南，也为劳动者维权提供了依据，有利于促进更加公平、更有活力的人力资源市场的形成。