■记者 杨 薇 通讯员 嘉法宣
本报讯 近日，平湖法院审理了一起劳动合同纠纷案，判决某公司因违法终止与员工宋某的劳动关系，支付赔偿金11.3万余元。案件揭示了用人单位在劳动合同续签环节的法律边界，明确了连续两次签订固定期限劳动合同后员工的合法权益。
据了解，宋某于2017年入职该公司，双方分别在2017年、2019年签订两次固定期限劳动合同，第二份合同于2024年2月5日到期。2024年1月11日，宋某向公司提交《续签申请书》，明确要求续签无固定期限劳动合同。然而次日，公司便向其送达《劳动合同到期不续签通知书》，告知合同到期后不再续签，要求其到期办理离职手续。
协商无果后，宋某通过劳动仲裁维权，后诉至法院。法院审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款规定，连续订立两次固定期限劳动合同后，劳动者提出续订劳动合同，且无劳动合同法第三十九条或第四十条第一项、第二项规定情形的，用人单位应当订立无固定期限劳动合同。本案中，宋某提出续签要求后，公司已无选择权，其单方面终止劳动关系的行为违反法律强制性规定，构成违法终止。
依据劳动合同法第八十七条，用人单位违法解除或终止劳动合同的，需按经济补偿金标准的二倍支付赔偿金。法院据此作出上述判决。
办案法官特别指出，此案暴露出用人单位在劳动合同管理中的两大误区：一是认为“第二次合同到期可自然终止”，实则在员工符合续签条件时，合同不能自然终止，用人单位必须续签；二是认为“员工表现平平即可不续签”，而法律明确，除非员工存在法定严重过错或经法定程序证明不能胜任工作，否则不得以绩效普通等理由拒绝签订无固定期限劳动合同。
但如果符合以下几条的情况可以法定解除劳动关系。如劳动合同法第三十九条规定，在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因劳动合同法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的。
还有劳动合同法第四十条规定有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：一是劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；二是劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。