党的二十届三中全会审议通过的《决定》强调，强化人才激励机制，坚持向用人主体授权、为人才松绑。建立以创新能力、质量、实效、贡献为导向的人才评价体系。省属高校要通过优化师资评价机制、健全创新综合激励机制、完善师资长期培养机制、加强科研团队建设等方式，激发教职工潜力，助推高校高质量发展，进而为区域经济发展注入澎湃动力。
——优化师资评价机制。省属高校要坚持推进教育、科技、人才一体化发展，建立以创新能力、质量、实效、贡献为导向的人才评价体系。要始终把师德师风作为评价教师队伍素质的第一标准，亮明对师德违规“零容忍”、严惩师德违规行为的坚定态度，同时，科学设置评价指标和考核周期，优化评价标准和方式，合理运用综合评价、分类评价、代表性成果评价、同行评价等方式，对人才在立德树人成效、学术创新贡献、高层次标志性科研成果、科研成果应用转化服务地方社会经济发展、未来发展潜力等方面进行科学评价。对特殊学科领域的人才引进和职称评审，推行代表作制度，注重标志性成果的质量、贡献和影响力，淡化论文数量、影响因子、专利数量等指标，通过国内外同行专家的认可度评判，着重考察人才的原始创新能力、科研潜力和社会贡献。
——健全创新综合激励机制。省属高校可以通过完善激励机制、加大激励力度、提高激励经费标准，依靠制度供给激发源头创新潜力，营造浓厚的科研学术氛围，让高校有限的科研经费真正成为学校发展和教师创新的“助推器”。一方面，省属高校在绩效工资改革中应坚持以业绩为导向，全方位、多角度综合激励，通过从岗位性质、新老队伍、个人及集体等层面多角度、多维度设计绩效工资分配方案，实施分类分层分岗位激励机制，有效盘活人才、凝聚力量。对于专任教师，应通过岗位聘用，明确年度考核目标和聘期考核目标，以教学工作量津贴、科技贡献激励奖励等方式发放绩效，充分体现优劳优绩、多劳多得的薪酬分配机制；对于机关管理人员，应建立与学院贡献激励办法相挂钩的绩效奖励机制，以充分激发管理岗位职工的工作积极性。另一方面，省属高校应通过改革实现绩效工资向教育教学实绩倾斜，逐步建立激发创新活力、保障激励的绩效工资制度，实行以增加知识价值为导向的分配政策。省属高校在绩效工资改革中，应严格落实《深化新时代教育评价改革总体方案》等重要文件的要求，坚持绩效工资向扎根教学科研一线和作出突出贡献的人员倾斜，在绩效激励中平衡教学和科研的关系，适度提高教师教学工作量津贴、教学课程和教学竞赛奖励标准，引导教师回归教学本质。
——完善师资长期培养机制。人才引进和人才培养是师资队伍建设的两个重要途径，省属高校应坚持引育并举，内外兼修，建设高素质教师队伍。在人才引进方面，应积极引进海内外高端人才，着力培养学术领军人物和学术带头人；根据学科发展和教学科研工作需要，精心凝练学科方向，优化资源配置，大力引进学科和学术带头人与青年优秀教师；完善人才、智力、项目相结合的引进机制，按照“不求所有、但求所用”的原则，创新高端人才柔性引进和使用机制，拓宽教师供给来源，搞活校外用人机制。在师资培养方面，省属高校可以探索教师多维发展路径。要基于省属高校的资源配置，从课程教学能力、基础研究能力、社会服务能力、实践创新能力、应用研究能力、国际交流能力等方面助力人才发展。
——加强科研团队建设。党的二十届三中全会审议通过的《决定》强调，优化重大科技创新组织机制，统筹强化关键核心技术攻关，推动科技创新力量、要素配置、人才队伍体系化、建制化、协同化。省属高校可以在研判学校人才队伍建设质量和水平的基础上，结合自身学科专业发展实际，开展人才科研团队建设与考核。在日常管理中要进一步完善奖励激励机制，汇聚人才资源，相关职能部门要加大对于科研团队的激励力度，提高对人才的吸引力，让更多的人才加入到科研团队当中。一方面，高校要集聚优质资源，统筹优化学校绩效工资分配方案，实施创新要素价值导向的薪酬分配机制，以年薪制保障团队待遇，实施标志性成果重要业绩奖励，保障科研人员潜心钻研，有时间有空间静心坐热“冷板凳”。另一方面，高校要强化制度创新，把科研团队建设和教师岗位聘用有效衔接，对团队整体设置考核指标和任务，同时，对人才的稳定支持、充分信任，也体现在赋予领军人才“人财物”和科研自主权方面，应当赋予团队带头人选人用人自主权、成果资金支配权等，切实调动起团队的主动性和创造性。
（作者单位：陕西科技大学）