今年全国两会期间，有人大代表提出关于切实破除研究生招生就业过程中唯学校“出身论”的建议，认为应该消除学生档案、求职简历“第一学历”概念，破除对学校“出身”的显性和隐形限制条件，引发不少网友热议。
事实上，在就业市场，过分强调“第一学历”的现象并不少见。比如，不少用人单位除要求求职者有相关从业经验以外，还将求职者的“第一学历”毕业院校是否属于“双一流”或者“985”“211”高校作为筛选门槛。这是因为，“第一学历”更好，很大程度上意味着求职者本人曾经在某一特定领域有很好的学习水平和知识储备，接受过良好的教育，拥有名校这块“活招牌”。当用人单位难以快速了解求职者能力时，简单粗暴地以“第一学历”为必要条件，往往能够节约招聘成本，更省时省力。此外，相关法律法规中并没有关于学历歧视的禁止性规定，这也导致越来越多单位倾向于把限制“第一学历”作为招聘的“潜规则”。
不得不承认，“第一学历”在评价个人能力的过程中有一定的参考价值。但是，“第一学历”既不属于法定概念，又不能代表一个人的品性和综合能力。过度偏好“第一学历”，只会助长“唯学历论”风气，不断制造更多不平等，还加剧了求职者的“学历内卷”和“就业焦虑”，有违就业公平。
一面是学历被作为“敲门砖”长期存在的现实，一面是对“唯学历论”的无声控诉。如何破除“第一学历”之困，真正让人才“人尽其才”，是全社会应该共同思考的问题。2020年，中共中央、国务院印发《深化新时代教育评价改革总体方案》，提出党政机关、事业单位、国有企业要带头扭转“唯名校”“唯学历”的用人导向，建立以品德和能力为导向、以岗位需求为目标的人才使用机制。希望更多用人单位能破除“第一学历”歧视，理性审视人才能力要素，建立更合理的用人体系，挖掘更有潜力的人才价值，真正做到不拘一格用人才。 （晋钰佳）