记者 姜炜 通讯员 章练 陶蓉
前不久，有多位外卖送餐员向本报反映：今年2月，所属配送平台为了鼓励配送员在春节期间留岗，出台了两项奖励措施，奖励金额已于2月底3月初发放到位。但4月1日起，陆续有配送员发现，其中一项奖励措施的奖金被系统平台全额扣除。大家询问平台站点负责人后，被告知是相关措施通知落实不到位所致。后经多方协调，目前，该平台相关负责人表示，会于近期返还扣除奖金的80%。
企业在经营过程中，遇到一些特殊的时间节点，出台临时激励措施，提高员工的工作积极性，是常用的人力资源管理手法。在此过程中，企业该如何规范流程，保障相关措施内容及时、准确传达到位，并予以充分落实？员工又该如何合理理性地维护自己的合法权益？本期《律师说法》栏目将就此展开探讨。
案例：说好的奖励为何收回了？
小刘（化姓）是某配送平台的一名外卖送餐骑手，负责城区几家连锁快餐店的配送。今年2月中旬是春节长假，不少外地配送员已经回老家过春节，而此时顾客的外卖配送需求正旺盛。为了鼓励配送员留岗，保持服务水准，配送平台特别推出了奖励措施。
小刘说：“奖励措施主要有两点，首先是将配送单价提高到10元/单，其次，只要配送员按照平台要求完成规定的任务单量、出勤天数，就会给予一笔全勤奖金，奖励活动仅限当月。干我们这行本来就是多劳多得，我觉得这个措施不错，为了多赚点钱，春节期间就留了下来，完成了整个2月份规定的跑单任务。事后，平台也根据约定，将上述两笔钱足额打入我的个人账号内，我觉得十分满意。”
变故出现在4月1日，当天，该平台的多名配送员陆续发现自己账号里被扣了钱，一些人的账号余额甚至成了负数。小刘说：“特别是2月完成全勤的人，跑的单越多，反而扣的钱越多。”大家不解，纷纷找到各自的分管组长或站点负责人询问情况，最终得到的回复是，平台曾于2月份发过一份具体奖励措施的通知，其中提到，10元/单的单价已经包含了配送员的劳务费、奖励费等各项费用，奖励措施不能重叠，因此要将全勤奖金这一项扣除。对此回复，配送员们并不认可。小刘说：“我们从头到尾都没有收到过任何书面、口头通知。”
记者随后联系到该平台位于城区的另两位配送员小陈、小王，以及新登地区的配送员小葛（均为化名），他们的说法均与小刘一致。
接着，记者又联系到该平台在富阳区的相关负责人，该负责人表示，确实存在这一问题，具体细节他无权透露。此事已引起公司高度重视，迅速采取措施，与涉事配送员完成协商，承诺将于近期返还所扣奖金的80%。该负责人的说法，记者已从小刘等人处获得证实。
律师说法：企业单方承诺应诚信履行
当下，我省的互联网和物流产业较为发达，有着大量从业企业。相关企业在日常生产过程中如何进一步细化人资管理，员工遇到劳资纠纷时该如何合理合法维权？以本案为例，浙江恩波律师事务所律师俞星星进行了详细解读。
俞律师说，从企业角度来说，首先，企业单方承诺应诚信履行，事后扣款缺乏依据。本案中，外卖平台在春节期间为鼓励配送员留岗而推出的奖励措施，属于企业对员工作出的单方承诺。配送员按照平台要求完成规定的任务单量和出勤天数，平台也已将奖励足额发放到位，此时双方的约定已经履行完毕，平台应诚信守约。事后平台以“10元/单已包含所有费用，奖励不可叠加”为由，单方面扣回全勤奖，缺乏相应依据。若该限制条件在奖励措施发布时未以显著方式明确告知员工，则平台的行为涉嫌违反诚实信用原则，甚至有违法克扣劳动报酬之嫌。
其次，企业规范临时激励措施，关键在于规则透明与通知到位。从企业规范管理的角度看，临时激励措施应做到规则清晰、通知到位、留痕可查。企业应在措施发布时，通过书面通知、系统弹窗、工作群公告等多种渠道，将奖励内容、适用条件、不适用范围（如“不叠加”条款）等关键信息准确传达给每一位员工，并保留相关记录。尤其需要注意的是，根据中华全国总工会、人力资源社会保障部等四部门于2026年3月联合印发的《平台劳动规则和算法协商指引（试行）》，平台企业在制定考核与奖惩规定等事项时，应与工会、新就业形态劳动者代表进行协商，并遵循“算法取中”等原则。这意味着平台在制定此类奖励措施时，不宜单方面决定，而宜与工会或新就业形态劳动者代表进行必要的沟通与协商。如需调整或撤销奖励，也应提前与员工协商，而非事后单方面扣款。建立内部申诉机制，及时回应员工异议，既是企业合规管理的基本要求，也是减少劳资纠纷的有效手段。
员工要厘清法律关系，选对维权路径
俞律师说，从员工角度来说，配送员在维权时，首先需要厘清自身与平台之间的法律关系性质，不能仅凭合同名称作简单认定，而应审查实际用工管理的实质，包括是否存在考勤、日常管理、工作指令、奖惩规则等。这一认定直接决定了适用劳动法还是民法，进而影响维权路径的选择：如构成劳动关系，可向劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁；如为劳务模式，则可提起民事诉讼。同时，配送员应增强证据意识，妥善保存奖励通知、工资单、扣款记录、沟通截图等材料。在维权时效方面，依据《劳动争议调解仲裁法》第27条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算；但劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年时效期间的限制，劳动关系终止的，应当自终止之日起一年内提出。
此外，联合其他受损员工集体理性维权，借助媒体、工会或法律专业人士的力量，往往能取得更好的效果。只有企业规范管理与员工主动维权双管齐下，才能构建更加公平、透明的平台用工环境。