给职场“军令状”
套上“法律笼头”

　　□李英锋

　　微观点：职场“军令状”可以作为管理工具，但绝不能逾越法律底线，更不能成为侵犯劳动者权益的“脱缰野马”。

　　“签了业绩‘军令状’却没达标，公司就能直接开除我吗？”近段时间，有劳动者在社交平台表达困惑。有人称所在单位在协议中列明“未达标即解除劳动合同”“任务未完成降级降薪”，有的被告知“签了字就代表协议生效”。当前，一些用人单位以“业绩责任书”“对赌协议”等名义要求劳动者签署工作任务目标文件，即职场“军令状”，并设置业绩不达标接受罚款、降薪、甚至自动离职等措施。 

　　职场“军令状”，本质上是用人单位为了约束、倒逼或激励员工完成某项工作任务，或达到特定业绩目标，要求或引导员工作出的以离职、免职、降薪等权益减损作为“失败罚责”的承诺或保证。职场“军令状”本身并不违法，没有原罪，可以成为劳动合同的补充，成为用工管理机制的一部分，用好了，确实能起到营造竞争氛围、调动员工积极性、挖掘工作潜能、推动重点任务完成等积极作用。

　　然而，职场“军令状”不能溢出法律边界，不能被滥用，不能侵犯劳动者的合法权益。其内容必须合法，不能与劳动法、劳动合同法等相抵触，其制定或签订程序也必须合法，应当听取劳动者和工会的意见，并公示告知。合法合规、经过充分协商的“军令状”，应当得到肯定和支持；而那些滥用的、违法的、侵权的“军令状”，则必须坚决遏制。

　　现实中，问题的焦点往往集中在那些以“不成功则离职”为核心内容的“军令状”上。离职，意味着劳动关系的解除，对劳动者而言是丢掉饭碗，是最重的责任。表面上看，劳动者因未达标而离职，似乎是主动或协商一致解除合同，实则不然。在强弱分明的劳动关系中，这类“军令状”大多是用人单位主导、劳动者无奈被动接受的。劳动者并没有解除劳动合同的真实意愿。而根据法律规定，用人单位单方解除劳动合同的条件相当严格，通常要求劳动者存在严重违纪、严重失职造成重大损害、被追究刑事责任，或者经过培训或调岗后仍不能胜任工作等情形。许多立下“军令状”的员工，身体、能力、遵纪守法等方面并无问题，即便未能完成“军令状”设定的目标，也通常不触及法定的解雇条款。用人单位若强行依据“军令状”要求劳动者离职，便涉嫌违法解除劳动合同，需承担支付赔偿金等法律后果。

　　在用人单位处于强势地位的语境中，劳动者个体硬气地拒绝不合理的“军令状”并不现实，仅靠企业自律也往往难以奏效。因此，必须给职场“军令状”套上“法律笼头”，通过外部力量的介入，确保其运行在法治轨道上。职场“军令状”可以作为管理工具，但绝不能逾越法律底线，更不能成为侵犯劳动者权益的“脱缰野马”。