人才考评“三把尺”：量出实干真英雄

特约评论员 姜桂义
　　选贤用能工作的关键之处，最为关键的环节在于考评，科学合理的考评能够精准地识别出真正有能力、有担当的人才。然而，在当前的一些地方，仍然普遍存在着“唯学历、唯资历”的倾向，这种片面的倾向导致了一种十分奇怪的现象的出现，那就是“会考的不一定会干”。具体来说，就是有些人在各类考试中能够凭借自身的学习能力取得很好的成绩，但在实际的工作场景中却表现得平平无奇，缺乏真正的工作能力和丰富的实践经验。那么，究竟该如何立起科学的考评标尺呢？这需要我们深入思考并找到切实可行的办法，这就需要我们用好以下三把“尺子”。
　　第一把尺：量实战攻坚力。“是骡子是马，拉出来遛遛。”这句俗语形象地说明了评价人才不能仅仅局限于只看简历，简历上的信息往往只能反映一个人的部分情况，更要看他在一线的攻坚能力，也就是在实际困难和挑战面前的应对能力和解决问题的能力。如果仅以表格材料论英雄，只看重那些书面的汇报和数据，而不关注实际的工作成果，就很容易滋生“纸上谈兵”型干部，这些干部空有理论知识，却缺乏实际工作的能力。要建立“一线赛马”机制。针对不同的岗位特点，分别设置实战考场，这样能够更加精准地考察干部的实际工作能力。比如招商岗位就考项目落地效率，考察干部在招商引资过程中促成项目成功落地的能力；社区岗位考群众满意度，了解干部在服务社区居民过程中的工作成效。同时引入“实绩公示制”，要求候选人公开任期目标以及完成情况，主动接受群众的监督，这样可以增强工作的透明度和公信力。
　　第二把尺：量民心口碑。“些小吾曹州县吏，一枝一叶总关情。”干部干得好不好，群众心中有杆秤，群众是最有发言权的。在人才提拔使用过程中，应该扩大民意权重，将“群众口碑”纳入考评体系。可以通过随机走访、第三方调查等多种方式，全面、深入地了解干部在基层的真实形象。对于长期在艰苦地区工作的干部，更应该加大群众评价的比例，避免出现“唯上不唯下”的偏差，确保干部能够真正为群众服务。
　　第三把尺：量长远贡献。人才考评常陷入“重显绩、轻潜绩”的误区，很多时候只关注那些短期内能够看到成果的工作，而忽视了基础性工作和对长远发展有益的工作。有的干部更是热衷于“短平快”项目，只追求眼前的利益和政绩，忽视了基础性工作的重要性。引入“长周期评价”。对干部在团队建设、制度创新、人才培养等方面的贡献设置追溯期，避免“新官否定旧官”的情况发生，保证工作的连续性和稳定性。可借鉴科学家评价中的“代表作制度”，可要求干部提交任期内最具长远价值的1 - 2项成果，由专家进行评审，这样能够更加科学地评价干部的长远贡献。
　　考评尺子不准，人才必然蒙尘。如果考评体系不科学、不合理，就会导致真正有能力的人才被埋没。唯有坚持实战、民心、长远三把尺并行，全面、综合地对干部进行考评，才能让实干家脱颖而出，为各项事业的发展注入强大的动力。