公司规定女职工产假只有45天，合法吗？

　　基本案情：

　　2016年9月，原告柯某入职被告某公司工作。2023年5月上旬，柯某在新兴县某医院剖腹产下一婴儿。某公司的《员工手册》规定女职工可享受45天/次“带薪育婴假”。之后，柯某因身体不适，于2023年7月中旬返岗上班，共休产假72天。柯某于2023年11月收到该公司支付的生育津贴21565.27元。柯某认为该公司应支付其剩余津贴差额，遂提起劳动仲裁。新兴县劳动人事争议调解仲裁委员会于2024年10月作出不予受理通知书。柯某不服，遂诉至新兴县法院，并提出某公司应支付其剩余津贴差额的诉讼请求。

　　裁判结果：

　　新兴县法院经审理认为，根据《女职工劳动保护特别规定》第七条第一款、《广东省实施〈女职工劳动保护特别规定〉办法》第十一条第一款以及《广东省人口与计划生育条例》第三十条第一款的规定，女职工剖腹产生育小孩的产假为128天（98天+30天）。而某公司制定的《员工手册》规定“职工的带薪育婴假45天”，该规定与前述法律规定的内容相悖。同时，被告某公司亦未能提供证据证明柯某有明确表示放弃法定权利，故柯某提前上班，不能视为已放弃产假权利，也不能因此免除用人单位支付产假待遇的法定义务。柯某未休完产假期间所得的上班工资是其提供劳动获得的劳动报酬，该劳动报酬与产假待遇属不同性质，前者是劳动所得，后者是女职工的法定待遇，二者并不冲突，故被告某公司主张柯某放弃产假权利、提前上班的工资已发放，理据不足，不予支持。对柯某该项请求某公司支付产假待遇差额，合理合法，予以支持。一审宣判后，某公司不服提出上诉，二审法院经审理后，作出驳回上诉，维持原判的判决。

　　典型意义：

　　女职工在孕期、产期和哺乳期的合法权益不容侵犯，产假、奖励假等均受法律严格保护。用人单位应严格遵守女职工劳动保护相关规定，不得单方缩短法定产假天数，收到生育保险基金发放的生育津贴后，应足额、及时支付给女职工，不得截留、克扣。温馨提醒：用人单位应加强对生育保险政策的学习，规范生育津贴的发放流程。同时，女职工应了解自身法定产假天数及生育津贴相关政策，若遭遇用人单位提前召回、克扣生育津贴等情况，应及时与用人单位沟通协商，并留存相应的证据。若协商无果，应通过合法的途径维护自身权益。

　　（供稿人：新兴县人民法院刘艺艺）