近年来，关于取消35岁招聘限制的呼声越来越高，已有部分用人单位在招聘时放宽了年龄限制——山东、新疆、贵州等地发布的事业单位招聘公告，把部分岗位的年龄放宽至45周岁以下；北京一家国有文化科技企业招聘时年龄要求在45周岁以下……相关人士指出，35岁的职场门槛与社会发展趋势背道而驰，易造成就业市场内卷、人才浪费与断层。
工人日报：放宽招聘年龄限制，为消除就业歧视积累实践样本
不分行业、岗位、技能水平等差异化要求，“一刀切”地将应聘者的年龄限定在35岁以下，既不符合劳动者的职业发展规律，也未必有利于用人单位的发展。比如，有些用人单位的岗位对劳动者的专业知识储备、工作经验和技能水平要求较高，而这些只有通过劳动者较长时间的工作积累和沉淀才能达到，限定35岁以下很难与此适配；有些行业、岗位需要人才合理流动，进而最大限度地实现人尽其才，而“35岁就业门槛”的存在，让不少劳动者不敢越雷池一步……
现实中，除了年龄歧视，性别歧视、地域歧视、学历歧视等也不同程度存在。这些情况对劳动者来说很不友好，不仅与相关法律法规的规定相悖，影响人才的合理流动和人力资源的配置，也不符合国家实施就业优先战略促进高质量充分就业的要求。
如今，一些地方的事业单位和国有企业在招聘中放宽年龄限制或弹性规定就业年龄条件，对于逐步消除就业歧视而言无疑是个好现象。期待其他地方、更多用人单位积极跟进，进一步夯实实践基础，也期待有关方面进一步完善政策支持，带动和引导更多企业逐步消除不合理、不合时宜的选人、用人条件和要求，携手构建更平等、公平、有序的就业市场，让“不拘一格降人才”更多照进现实。
湖北日报：警惕“年龄解绑”沦为纸面盛宴
打破“35岁门槛”，回应了长期以来社会对“一刀切”式年龄歧视的质疑。但也必须清醒地看到：年龄歧视有从“显规则”转向“潜规则”的风险。市场压力之下，岗位供给的结构性失衡、企业用工中的隐性排斥、法律监管的滞后性，正在不断削弱政策初衷的落地效果。
政策喊得再响亮，也可能“口惠而实不至”。构建更加包容的劳动力市场，是一项需要多方协同、长期努力的重大课题。必要的举措包括：构建终身学习体系，提升中老年群体的再就业能力；强化对就业歧视的法律约束，提高违法成本；推动用人单位建立科学的人才评价机制，以能力和绩效为导向，让“还能干、还想干”的中老年人有活干、干得好。否则，打着“公平”旗号的改革，终将沦为虚假繁荣。
“放宽至45岁”是社会进步的体现，但我们更应继续思考：职场公平，不止于年龄放宽。真正的改革，是要重构劳动力市场的价值坐标系，打破“年龄=价值”的绑定，推动制度设计、用人观念从“年龄作尺”转向“人尽其才”，才能释放更广泛劳动群体的生产力，缓解就业市场内卷焦虑。
北京青年报：破除“35岁就业门槛”势在必行
随着我国人口老龄化程度加深，年轻劳动力的供给不断减少。在此背景下，破除“35岁就业门槛”，充分利用各个年龄段的人力资源来弥补劳动力缺口，成为应对人口老龄化、人口结构变化、释放人力资源潜力的必然选择。
劳动者依法享有平等就业的权利，年龄不该成为劳动者平等就业的阻碍。招聘时放宽年龄限制，向消除就业歧视迈出了重要一步，保障了劳动者平等就业权利。各地要加强政策引导，鼓励企业取消招聘年龄限制，例如由政府牵头，通过税收优惠、补贴等手段鼓励企业招聘和培养大龄求职者，提高社会和企业对于大龄求职者的接纳度。要进一步引导社会观念转变，消除对大龄求职者的刻板印象，倡导多元化的人才观。企业可探索更加灵活的用工模式，如远程办公等，为大龄求职者提供更多就业机会。劳动者也应主动适应市场需求，了解新兴技术，夯实专业技能，提升自身适应和胜任不同岗位的能力。