小微企业在经济体系中具有重要的作用和地位，为我市经济发展作出重要贡献，也为社会就业提供了良好的平台。
近日，笔者受海勃湾区总工会邀请，会同人社、工商联、劳动仲裁等部门，对我市30多家小微企业的用工情况进行走访调研，涉及制造业、加工业、运输业、劳务输出业、服务业、餐饮业、快递业等。通过现场座谈、查阅资料、走访等形式，就劳动合同、规章制度、工资福利、工作时间、休息休假、权益保障等方面进行深入了解。
在走访中，笔者发现小微企业在用工方面存在一些问题，主要表现为：不做工资表，不给工资条；员工离职克扣工资；企业以“末位淘汰制”辞退员工；企业以员工不愿意缴纳社保为由不给员工缴纳社保；加班不予调休也不给加班费；强制休息日培训或活动；随意调换员工工作地点或岗位；拖欠工资；不和员工签合同；员工报酬约定不明（在合同中标注低薪，实发工资高，在涉及与月平均工资挂钩的项目计算时，可以少支付费用，如补偿金、加班费、五险一金等）；劳动合同信息不全；试用期超过6个月；劳动合同签完不给员工，发生纠纷时劳动者维权难；不开离职证明；加大孕妇工作量、扣工资、随意辞退；试用期随意辞退员工等。
小微企业用工存在的这些问题，笔者分析有以下原因:
从内部因素来看，缺乏专业性管理人员，小微企业用工不设专职管理人事部门，在制度合法性、管理合理性、执行有效性方面无法达到规范化管理要求；对劳动者基本权益保障不充分，为降低用工成本，企业不为劳动者缴纳社保；规章制度不健全，程序不合法，在工作时间、考勤管理、绩效考核、工作纪律、违纪责任等方面未建立制度性管理规范，导致在计发劳动者劳动报酬时或对劳动者作出违纪处理时无据可循，无法从源头上控制用工法律风险，同时，制度没有经职工大会通过；人事档案不完善，缺乏档案和证据留存意识，无法提供劳动者的录用、考核、工资单、考勤单、警告送达记录、奖惩记录、违纪行为的表现、解除用工手续等；内部协商渠道不畅通，部分小微企业未建立工会，导致代表劳动者权益的主体缺位。
从外部因素看，用工成本高，小微企业规模较小，往往没有足够的资本和资源来支付高额的员工工薪和社会保险费用，一些小微企业在用工方面选择了无固定期限用工和外包劳务的形式来减少用工成本及风险；用工稳定性差，小微企业规模小，员工受雇思想不稳定，雇佣者与受雇者之间无法保持长期稳定关系，为小微企业的持续经营和发展带来了困扰；用工技能水平不高，小微企业由于经营规模有限，缺乏对员工的技能培训和提升，员工技能、能力偏低，难以满足企业的发展和提升；用工关系存在矛盾，用工关系易出现劳动合同不完善、超时加班、拖欠工资、不按规定缴纳社保等，导致员工与企业之间的矛盾增多，不利于企业的稳定运营；监管缺失与不足，一方面，监管部门对小微企业的监管力度不足，导致违法用工行为得不到及时有效的制止和处罚；另一方面，监管制度本身也存在漏洞和不足，难以适应小微企业用工的实际情况。
企业非法用工会存在诸多法律后果。非法用工是指违反劳动法律法规规定，务工者与用工单位所建立的非法劳动关系。非法用工的法律后果，轻则由劳动行政部门责令改正，处以罚款，责令改正，重则要承担民事责任。《劳动合同法》《工伤保险条例》《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》等法律法规均有所规定。
违法用工对员工权益有严重损害。员工在超时加班的情况下，身心健康受到影响；不签订劳动合同则使员工难以维权，一旦发生纠纷，员工往往处于弱势地位；不按规定缴纳社保，则使员工在养老、医疗等方面面临风险等等。
违法用工对企业发展也存在负面影响。一方面，违法用工行为可能导致企业面临法律风险和罚款，增加企业的运营成本；另一方面，员工权益受损可能引发员工的不满和离职，影响企业的稳定性和竞争力。
针对小微企业在用工方面存在的问题，需要从多个方面提出对策和建议。
法律监管是治理小微企业用工乱象的重要手段。一方面，要加强相关法律法规的制定和完善，使之更加适应小微企业用工的实际情况；另一方面，要加大执法力度，对违法用工行为进行严格的查处和处罚，形成有效的威慑力。加大对违法用工行为的打击力度，提高违法成本。
完善用工制度是治理小微企业用工乱象的基础。建立健全劳动合同制度、工时制度、社保制度等，确保员工的合法权益得到保障。同时，根据小微企业的特点，制定灵活多样的用工政策，满足企业的用工需求。建立适应小微企业特点的用工管理制度，规范企业的用工行为。
要加强宣传教育，提高企业和员工的法律意识，共同维护良好的用工环境。 （李光禄 狄小燕）