《职工带薪年休假条例》规定：职工累计工作1到10年，年休假5天；10到20年，休10天；20年以上，休15天。因工作需要不能安排休假的，单位应予以日工资收入300%的补偿。这个条例自2008年1月施行至今，已有18年。
时隔18年，一项事关4.02亿职工休息休假权的制度有望“上新”。
近日，人社部在例行新闻发布会上表示，将推动修订《职工带薪年休假条例》，促进用人单位落实该制度。带薪年休假话题再次引发热议。
落地难始终是现实痛点
带薪年休假入法多年，落地难始终是现实痛点。
“一个萝卜一个坑，担心同事有意见”“害怕影响绩效、考核和晋升”……采访中，不少职工吐露心中顾虑。
一组数据印证这一困境：2020年，人社部在答复全国人大代表建议时提到，带薪年休假普及程度约为60%，这也意味着，近四成职工未享受到这一法定权利；2024年12月，前程无忧发布的关于企业年休假制度的调查报告显示，近七成职场人未能休完当年年假。
“有假难休”的背后，是一些企业对制度的选择性执行和对规则“漏洞”的刻意利用。
有的企业故意混淆“累计工龄”和“本单位工龄”，“清零”跳槽职工过往工龄；有的用产假、婚假等法定假期冲抵带薪年休假；还有的强制将年假碎片化拆分，让劳动者休息权大打折扣。
如何通过条例修订堵住漏洞、细化规则，压缩用人单位的“操作空间”，备受期待。
中国劳动关系学院科研处处长兼法学院院长肖竹指出，工龄计算标准、假期抵扣规则、跨年度休假安排、放弃休假约定法律效力等争议焦点，都需要通过条例修订予以明确、细化和规范。
近年来，全国两会上关于完善带薪年休假制度的建议和提案不断增多，为制度修订提供了参考。对此，人社部在相关答复中提出，将加强对提高带薪年休假标准的可行性研究。
在中国劳动关系学院法学院学术委员会主任沈建峰看来，条例修订并非简单“做加法”，而是在保障劳动者休息休假权的同时，兼顾企业生产实际和负担能力，以更精细、更可执行的制度设计，推动带薪年休假真正落地。
需让监管真正“长牙”
带薪年休假落实难，深层次原因还在于制度刚性不足、约束力偏弱。
“应提升《职工带薪年休假条例》的立法层级，明确带薪年休假作为法定劳动基准权利的属性。”肖竹建议。
肖竹注意到，部分省份的相关文件中，仍有“实行带薪年休假制度是国家确立的一项重要社会福利制度”的表达，弱化了带薪年休假的法定权利属性。此外，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
这些“模糊地带”，给企业规避法定义务留下可乘之机，也增加了劳动者维权难度。
记者梳理相关案件发现，带薪年休假工资的法律属性认定，长期是争议焦点。在部分判决中，法院认为，300%未休假工资中，100%属于工资收入，其余200%是法定补偿而非劳动报酬，适用1年仲裁时效，从应休未休当日起计算。
沈建峰分析，在岗劳动者大多不愿意和用人单位闹僵，离职后才会申请仲裁，极易超过仲裁时效，导致维权失败。
“用人单位‘赖两年’就不用承担责任，极大削弱了制度的惩戒力。”肖竹直言。
受访专家普遍建议，应明确未休年休假工资属于劳动报酬，适用特殊仲裁时效，从劳动者离职之日起计算，从而降低职工维权门槛。
（据《工人日报》，记者：王维砚）