随着我国农村卫生事业的不断发展，乡镇卫生院在基层医疗卫生服务中扮演着越来越重要的角色。作为我国社会卫生保障体系中的“神经末梢”，乡镇卫生院在广大农村群众的医疗保障获得感尤为重要。在医疗硬件不断完善的情况下，医疗卫生人才的建设成了当务之急。由于待遇、职业提升空间、县级以上医院的虹吸效应以及其他原因，乡镇卫生院医疗卫生人才存在“跳板”心态，这无形中影响了人才队伍的稳定，从而使乡镇卫生院医疗水平和整体发展受到影响。
一、乡镇卫生院医疗卫生人才培养现状及存在问题
当前乡镇卫生院人才来源主要有定向培养和招录两种形式。定向培养是在中高考应届毕业生中，对符合条件的考生以“学成回归”的方式，让考生毕业后回到乡镇卫生院服务的方式，对其有服务年限的要求。虽然能在一定时期内留住部分人才，但从整体情况来看，通过考研和进修的形式使其为乡镇服务的时间和效果受到影响。这样的情况在招录来的人才也同样存在。
乡镇医疗卫生人才从学历结构来看，整体学历水平较低，大专及以下学历占比较大，本科及以上学历占比较低。从职称结构上看，高级职称人才较少，中级以下职称人才较多。在年龄结构上存在偏大，中青年人才较少。以蒙城县某乡镇中心卫生院为例，全院共有各类人员100余人，其中一线医卫人员在80%。医生30多人，其中专科学历15人，本科学历11人，其余为中专及继续教育以上人员；在以上人员中，主治医师职称8人，年龄多在45岁以上。
据此可以看出，在乡镇卫生院中，一线人才存在骨干层次人数少，初级医疗人才占比高的状况。这还是中心卫生院的状况。
基于当前乡镇卫生院人才流入形式的现状，从人才的培养和业务能力提升等方面来说，存在形式单一、人才继续教育激励机制欠缺以及留住人才等方面的问题。主要表现在：
首先是方式单一。乡镇卫生院医疗卫生人才培养主要依靠传统的面对面培训，缺乏现代化的网络培训和实践操作培训。其次是培训内容与实际需求脱节：乡镇卫生院医疗卫生人才培训内容过于理论化，与实际工作需求存在一定的脱节现象。再次是乡镇卫生院医生继续教育包括进修激励机制不够。医护人员提升能力的进修仅停留在保留工资的基础上，在进修期间的费用由自己承担。乡镇卫生院的制度性激励体现在提供培训的机会和时间上，在某种程度上影响到医护人员学习提升的积极性，继而对乡镇卫生院的工作环境产生不了归属感，导致人才流失。
二、乡镇卫生院医疗卫生人才培养策略
和县级以上医院实际情况不同，乡镇卫生院医疗卫生人才的培养应有和其地位和作用相匹配的人才培养和使用机制，才能适应乡镇卫生院发展的需要。
首先是立足于县域医共体体制的配合协作，畅通在医共体内的人才培养和人员流动机制。可以借鉴教师“无校籍”制度改革经验，探索建立县域医共体内的人才有序流通和学习制度。以县域医共体主体县级医院为中心，建立乡镇卫生院的双向学习流通通道，通过下派帮带和上挂跟班学习的方式，提升乡镇卫生院医卫人员的业务能力。
其次是建立乡镇卫生院医卫人员的学习教育激励机制。在提供医卫人才学习机会的同时，在费用和晋升通道上予以支持和倾斜，让他们无后顾之忧，提升其学习的积极性主动性。
再次是调整职称结构，激发人才潜能。完善职称评定制度，在确保职称评定的公平、公正、公开的基础上，把学习成效积分制加入到乡镇医卫人员的职称评定依据上来，用制度对其学习成果予以认可，用强烈的职业成就感激励医卫人员服务乡镇卫生工作的积极性。同时加大对中青年人才的培养力度，提高其职称晋升速度。在现有职称评定制度基础上，在数量和条件设置上对乡镇医卫人员予以照顾，进而从整体上尽可能地留住更多的乡镇医卫人才服务广大农村基层医疗卫生事业。
最后是要创新培训方式，增强培训效果。在学习培训手段上，引入现代化的网络培训和实践操作培训方式，增强培训效果。把长期学习和短期培训结合起来，尽可能为他们提供学习提升机会。
三、乡镇卫生院医疗卫生人才使用策略
给人才提供学习提升的机会的最终目标是达到留住乡镇卫生院医卫人才，达到服务基层群众和乡镇卫生院发展的有机统一。
建立科学的用人机制，激发人才潜能。依据现有乡镇卫生院人才实际情况，突出重点优势科室建设，成立以骨干医卫人员为主的医疗团队，给医卫人才提供充裕的成长和发展空间。确保人尽其才、才尽其用。建立县级乃至市一级的乡镇卫生院医卫人才科研和奖励基金，鼓励他们立足乡镇提升业务技能。同时加强人才培养与使用的衔接，提高人才使用效益。建立县域医共体内科室人才统一调配使用机制，在实践中为乡镇医卫人员提供充裕的空间。建立在整个医共体内形成双向培养的机制，让人才更好地发挥作用。
乡镇卫生院医疗卫生人才培养与使用策略关系到农村基层医疗卫生服务的质量和水平。因此，有必要对现有的人才培养与使用策略进行深入研究和改进，以提高乡镇卫生院医疗卫生人才的整体素质和业务能力，为农村居民提供更优质的医疗卫生服务。