“我就请了病假，病好了一回去，单位却告诉我不用来了，这算什么事？”姚某某怎么也想不通，一次普通的生病请假，竟让自己丢了工作。近日，芜湖市繁昌区人民法院受理了这样一起劳动争议案件。
2025年3月，姚某某入职某餐饮中心，担任炉台厨师，双方口头约定月薪8500元。然而，从入职到离职，双方既未签订书面劳动合同，单位也未为其缴纳社保。同年9月，姚某某因病请假，10月病愈准备返岗时，却被告知“岗位已有人顶替，你不用来了”。
姚某某随即向繁昌区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁裁决认定：双方存在事实劳动关系，某餐饮中心应支付未签劳动合同的二倍工资差额、解除劳动合同经济补偿金以及病假期间工资，合计4万余元。某餐饮中心不服，认为双方不构成劳动关系，且姚某某请假时未提交诊断证明，病假工资不该给，遂向繁昌区法院提起诉讼。
案件受理后，承办法官没有简单地一判了之，而是抓住双方争议的核心：病假期间的法律保护和事实劳动关系的认定标准，有针对性地展开释法说理。面对餐饮中心“没有诊断证明，凭什么算病假”的质疑，法官耐心解释若员工履行了请假手续，用人单位就有责任及时催告、核实。如果用人单位既不催告也不核实，等到员工回来直接以“旷工”为由辞退，这在程序上站不住脚。同时明确指出，病假期间属于法定医疗期保护范畴，用人单位不得随意单方解除劳动合同。未经法定程序擅自辞退，就是违法解除。
至于双方劳动关系是否成立，法官说明姚某某按约定提供劳动，用人单位支付报酬，接受管理，这就是事实劳动关系，和有没有签合同无关。几轮沟通下来，双方情绪逐渐缓和，在法理面前，双方最终就赔偿数额达成一致，握手言和。
“病假期间，劳动者的‘饭碗’不是纸糊的。”本案承办法官表示，医疗期是法律为患病职工设置的“保护期”，其间用人单位不得随意解除合同。即便用人单位认为员工请假材料不齐全，也应当先履行催告、核实义务，而不是直接“一刀切”辞退。
法官提醒劳动者：请病假时，应保留好医院出具的诊断证明、病假条、请假沟通记录等材料，避免因举证不能导致权益受损。若遇用人单位以“旷工”等理由违法辞退，应第一时间申请劳动仲裁或提起诉讼。
对于用人单位，应当及时签订书面合同、依法缴纳社保、规范病假审批程序，既是对员工负责，也是对企业自身的保护。
记者 顾娅