签了“聘用合同”就不是正规员工？

本报讯 “我们签的是《聘用合同》，但干的是全职司机的活，现在被解雇了，说我们不算正规劳动关系？”货运司机陈某疑惑又委屈。近日，繁昌区法院审结一起劳动争议案件，依法认定某物流公司与司机陈某之间实为劳动关系，判决物流公司向陈某支付违法解除劳动合同赔偿金及加班费等共计3万余元，有力维护了劳动者的合法权益。

2022年，司机陈某与某物流公司签订《聘用合同》，约定担任公司专职司机，车辆由公司提供，工资结构为底薪加运输提成。2024年，公司因出售了车辆，通知陈某“不用再来上班”，且没有给予任何经济补偿。陈某沟通不成，提起劳动仲裁，仲裁裁决仅支持了陈某的经济补偿金申请，对于赔偿金和加班费的申请没有支持。双方均不服，分别向繁昌区法院提起诉讼。

案件审理中，物流公司主张双方仅为“聘用关系”，不构成劳动关系。但法官在梳理证据后发现：陈某日常工作由公司安排调度，出车时间、路线均受其管理；使用的货车系公司所有，属于典型的生产资料依赖；报酬按月发放，合同甚至约定保密义务——这些事实清晰体现出陈某对物流公司的组织从属性、经济从属性和人格从属性。

繁昌区法院审理认为，虽然合同名为“聘用”，但双方符合劳动关系的实质特征。陈某作为专职司机，其工作内容与公司主营业务完全一致，接受管理、服从安排，自主性较弱，仅提供驾驶劳动，并未形成真正的平等合作，故依据“实质重于形式”原则，认定双方存在劳动关系。该案中，陈某存在超时工作情况，同时公司单方面通知陈某离职，未履行协商程序，亦未支付补偿，构成违法解除劳动合同，故根据我国劳动法相关规定，作出前述判决。一审判决后，双方均服判，该案已生效。

本案承办法官提醒，“合同名称≠法律关系。”该案中，用人单位试图以“聘用合同”之名，行劳动关系之实，规避法定责任，此类情况在物流、配送等行业并不少见。司法实践中，法院将坚持穿透审查，不拘泥于合同形式，而是从人员管理、报酬支付、业务组织等多方面进行综合判断，依法保护劳动者的合法权益。

法官提醒广大劳动者，在日常工作中注意保留考勤记录、工资发放凭证、工作沟通记录等证据；同时，也呼吁企业规范用工管理，诚实守信，共同营造健康、公平、规范的用工环境。 记者 顾娅