遭遇用人单位任性“调岗” 劳动者如何维权？

从销售业务员，调岗到装备工，再调至办公室保洁？用人单位如此离谱“调岗”，员工不同意，最终用人单位辞退该员工。此时，员工是否可以要求用人单位支付双倍经济赔偿金？近日，芜湖市弋江区人民法院审结了一起劳动争议案件。

本案中，原告王某与被告某公司于2021年1月2日签订的《劳动合同书》约定某公司安排王某在销售部岗位，任业务员工种。2022年9月，某公司向王某出具《调岗通知书》，欲将其调至“装备工”岗位。王某未同意，仍在原岗位工作。同年10月，某公司又向王某出具《调岗通知书》，欲将其调至“办公室保洁”岗位，若超期未报到，视为“旷工”，旷工三日视为自动离职，公司将按自动离职规定处理。

面对如此“调岗”，员工王某不同意调动，继续在原岗位工作。后因王某未至新岗位报到，该公司人事多次提醒王某旷工，但王某提供证据证明其考勤正常。后王某要求某公司开具离职证明，公司迟迟未开，王某便继续在原岗位工作，直至2022年12月底，某公司以王某旷工多日为由，辞退王某。

后王某申请劳动仲裁，要求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金及一次性解除劳动合同经济补偿金。芜湖市劳动人事争议仲裁委员会作出裁决，某公司支付一次性解除劳动合同经济补偿金56700元。王某不服，遂诉至弋江区人民法院，要求某公司支付赔偿金合计113400元。

弋江区法院审理认为，当事人对自己提出的主张有责任提供证据。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议案件，用人单位负举证责任。某公司称因王某不能胜任业务员工作，将王某从销售部岗位调整至装备工岗位，但王某在销售部岗位工作多年，对该岗位应更熟悉和匹配，将其调整至技术岗，岗位工作内容差异较大，某公司未提交证据佐证王某不能胜任原工作岗位，也未举证调整系基于公司经营发展需要；第二次将王某调岗至保洁岗位，则与原先工作内容完全不符，两次调整均不具有合理性。

综上，法院认为，某公司调整王某的工作岗位并未与王某协商一致，也未证明调岗具有合理性、合法性，其于2022年12月30日出具《劳动合同（劳动关系）解除、终止证明书》解除其与王某的劳动关系，系违法解除劳动合同，应依法支付王某违法解除劳动关系赔偿金，该赔偿款为经济补偿金的二倍，即113400元（2100元/月×27×2）。

庭审中，某公司辩称王某存在旷工行为，严重违反公司规章制度，系合法解除劳动关系，但该辩称与王某提交的钉钉打卡记录不符，此后某公司亦未补充提交证据证明王某存在旷工行为，故法院对该辩称不予采纳。另某公司主张王某系自愿离职，但王某并未提交离职申请，其要求某公司出具离职证明并不能表明其同意离职，故被告该辩解无充分事实法律依据，法院亦不予采纳。

最终，弋江区法院判决用人单位某公司支付员工王某经济补偿金113400元。

记者 顾娅