2019年王女士入职甲公司担任部门经理，月工资标准1.8万元，甲公司为其缴纳了生育保险。2021年王女士生育一女并休产假128天。甲公司为王女士申领了生育津贴，告知王女士生育津贴为3.5万余元，但未向王女士发放。双方因产假待遇产生分歧后协商未果，王女士先后提起劳动仲裁及诉讼程序。
王女士诉称，甲公司未向其发放产假工资，且公司克扣了已从社保部门申领到的生育津贴，至今未发放，其产假期间没享受任何工资或津贴待遇，给生活造成很大影响。经核算，其产假工资共计7.4万余元，甲公司应向其支付，故诉至法院，要求甲公司向其支付产假工资7.4万余元。
甲公司辩称，公司已按照规定为王女士缴纳了生育保险，社会保险经办机构核定的生育津贴为3.5万余元，已入公司财务账目。因此，其公司仅同意按照社保核算的生育津贴数额3.5万余元向王女士支付产假工资，但王女士拒不认可该数额，故尚未向王女士发放生育津贴。
法院经审理认为，依据《女职工劳动保护特别规定》第五条规定“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”该规定第八条第一款规定：“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。”本案中，王女士生育后依法享有产后休假的权利，甲公司不得因产假而降低其工资标准。甲公司为王女士缴纳了生育保险，但在生育津贴数额低于王女士原工资标准的情况下，差额应由甲公司予以补足。经核算，王女士要求公司支付的产假工资并未高于法定标准，故予以支持。