2020年7月，王某入职甲公司，双方订立的劳动合同约定王某从事行政司机工作，执行不定时工作制。甲公司未就王某的工作岗位实行不定时工作制向劳动行政部门申请办理审批手续。甲公司以王某的岗位适用不定时工作制为由，安排王某超时工作，王某每周休息一天或不休息，大部分工作日的工作时间超过9小时，个别工作日的工作时间超过11小时。后来，王某因加班等事项与甲公司发生争议，提起劳动仲裁，要求甲公司支付其延时及休息日加班费、岗位补贴共计1万余元。2021年9月，劳动争议仲裁委员会裁决支持了王某的请求。甲公司不服仲裁裁决，向法院提起诉讼，请求判令无需支付王某加班费及岗位补贴。
法院经审理认为，王某与甲公司虽在劳动合同中约定王某的岗位执行不定时工作制，但不定时工作制应当经劳动行政部门批准方可适用，甲公司未履行审批手续即对王某的岗位适用不定时工作制，违反法律规定，故应认定王某所在岗位执行标准工时制。据此，判决甲公司支付王某加班费、岗位补贴1万余元。
司法实践中，有的用人单位常年安排劳动者加班却不支付加班费；有的用人单位通过规章制度给劳动者获得加班费设置“门槛”，如超过晚9点下班或加班超过3小时才算加班、加班需审批（但实际不批准加班申请）等等；还有的用人单位与劳动者订立放弃加班费协议，以逃避支付加班费的责任。这些用人单位的行为严重侵害了劳动者的休息权和取得劳动报酬权。
劳动者应增强证据意识，遇用人单位侵害自身合法权益的情况，可依法维权。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》的规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。故如劳动者在工作中存在加班情况，应注意留存关于加班或可证明用人单位掌握加班事实存在的证据，以便主张权利。同时，劳动者应当知晓自身享有的劳动权利，遇用人单位侵害其合法权益的情况时，勇敢说“不”、理性维权。