原告小王诉称，甲公司向其发送录用通知,双方约定聘用报酬为每月1.8万元绩效工资加上每季度6000元绩效基数，岗位为公共关系经理。小王在办理入职手续时发现，劳动合同中载明的工资为固定工资每月1.8万元，岗位为资深公共关系专员。小王对工资数额和岗位提出异议，当日未签署劳动合同。当晚，甲公司突然向其告知取消聘用，不再建立劳动关系。甲公司在其无过错的情况下，违反双方聘用约定，违反自身对于劳动合同的要约，使得小王耽误和错过了找工作的黄金时间，应当承担订立合同过程中的缔约过失责任，故要求甲公司赔偿缔约过失损失6万元。
甲公司辩称，公司于2020年6月22日向小王发送聘用录用通知，通知其报到时间为7月1日。后双方于6月28日办理入职手续时，小王对劳动合同中工资计算标准以及岗位提出异议，并表示拒绝签署合同，其拒绝理由不成立，违反双方聘用约定在先。双方之间的聘用约定关系，已因小王的违约行为而破裂。故公司不存在缔约过失的情形，无须向小王承担缔约过失责任。
法院经审理认为，本案中，小王与甲公司就签署劳动合同进行洽商、沟通，并就薪酬待遇、劳动合同期限、工作岗位等内容达成一致意见并约定于6月28日办理入职手续，小王因劳动合同记载与双方约定不同，在签订劳动合同时对工作岗位以及薪酬待遇提出异议。但后经沟通，甲公司明确表示其可在6月29日下班前给予最后答复，但甲公司在6月28日晚单方撤回录用通知，违背了诚实信用原则，具有一定的过错，故甲公司应当赔偿小王合理损失。但小王主张的数额过高，法院结合其实际情况及公平原则对相关数额予以衡量酌减，故作出上述判决。
劳动者为了能与用人单位建立劳动关系往往需要承担相应的时间、精力和金钱成本，如支出的交通费、住宿费等订约必要成本以及放弃寻找其他工作等待入职等间接成本，这些成本均为法律所保护的信赖利益，是劳动者基于其对用人单位将与其订立合同的合理信赖所产生的。用人单位违反诚信原则单方毁约，给劳动者造成的上述信赖利益的损失应当予以赔偿，直接成本的损失以合理订约支出的金额为限，间接成本的损失由双方协商确定或者由法院根据双方提交的证据予以判定。